就活ハラスメント防止義務化も迫る（2026年10月）

当方もカスタマーハラスメント対策には力を入れ、事実上、先行している東京都カスハラ防止条例やガイドラインを参考にすれば、国の義務化には対応できます。→カスハラ防止こちらへ

しかし、同時施行の男女雇用機会均等法改正として「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」を防止するため、「事業主に雇用管理上必要な措置を義務付け、国が指針を示すとともに、求職者等に対するセクシュアルハラスメントに起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務を明確化」は情報が少なく、指針が原案以降政治影響で立遅れ、告示や施行まで間がないでしょう。

厚労省リーフレット　https://www.mhlw.go.jp/content/11910000/001168055.pdf

準備が大切、以下は内容を変える場合があります。ご相談対応も受け付けています。

1　就活等ハラスメントとは

・求職者等に対して、求職者の求職活動中に行われる、役員及び会社が雇用する労働者によって行われるセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント等
・面接、会社説明会、インターンシップ、ＯＢ・ＯＧ訪問、リクルーター面談などの場面において、立場の優位性を背景とした不適切な言動の「就職活動等におけるハラスメント（就活等ハラスメント）」が社会的問題に
・就職活動等に関わるすべての場において、ハラスメントのない健全な関係を確保、実効的な防止・対応体制の構築に取り組む必要
・令和７年６月改正男女雇用機会均等法成立、令和８年１０月施行（企業の規模・類別にかかわらず義務化）

４人に１人が経験する就活ハラスメント

「令和2年度職場のハラスメントに関する実態調査報告書」
2017～2019年度卒業で就職活動（転職を除く）を経験した男女の中で、
就活ハラスメントを一度以上受けたと回答した人の割合は約４人に１人。全体（n255）男性（n124）女性（n131）

就活等セクハラ行為の行為者
　インターンシップで知り合った従業員　⇒ 32.9%
　採用面接担当者　⇒ 25.5%
　企業説明会の担当者　⇒ 24.7%
　大学のOB・OG訪問を通して知り合った従業員　⇒ 17.6%
就活等セクハラを受けた場面
　インターンシップに参加したとき　⇒ 34.1%
　企業説明会やセミナーに参加したとき　⇒ 27.8%
　就職採用面接を受けたとき　⇒ 19.2%

受けた就活等セクハラの内容
　性的な冗談やからかい　⇒ 40.4％
　食事やデートへの執拗な誘い　⇒ 27.5%
　性的な事実関係に関する質問　⇒ 26.3%
就活等セクハラを受けた後の行動
　何もしなかった　⇒ 24.7%
　大学のキャリアセンターに相談した　⇒ 19.2%
就活等セクハラを受けて何もしなかった理由
　何をしても解決にならないと思ったから　⇒ 47.6%

２　会社としての方針を定め内外に周知

・経営トップが「就活ハラスメントを一切許さない」という方針・姿勢を明確に示すことが重要
・トップメッセージの公開　自社HPや採用マイページで「就活ハラスメント防止宣言」を公開
・公正な採用選考の徹底　適性・能力のみで評価し、基本的人権を尊重することを宣言
・学生への情報提供　面接や面談の際、相談窓口が記載されたカード等を配布し、安心して活動できる環境を周知
・被害の申告を受けた場合は、迅速かつ公正に調査・対応通報・相談を行った者が不利益を受けないよう最大限配慮
・採用関係者全員に防止教育を行い、理解の徹底を
・規程の内容は定期的に見直し、改善を行う
・懲戒　違反した社員に対する、就業規則に基づく厳正な処分
・相談窓口の設置　公正の観点から、社内窓口とは別に、外部独立の相談窓口（社労士等）が必須

３　就活ハラスメント防止規程/就業規則

・企業は採用・インターンシップ段階からのハラスメント防止措置を講じる義務（セクハラ）、
他のハラスメントは望ましい取組み
・様々なハラスメント部分の就業規則や（統合）ハラスメント規程は見直す　ぐちゃぐちゃ、凸凹可能性あり
・法律上は、セクハラ(均)・マタハラ(均・育)・パワハラ(労)・ケアハラ(育)、カスハラ(労)、就ハラ(均)

４　就活セクハラ防止規程（マニュアル）

就業規則の下位規程として、５つの法定要件を含めることが求められる（厚生労働省指針）
① 方針の明確化・周知 採用段階のハラスメントを容認しない旨を明文化し、全社員に周知
② 相談・報告体制の整備 被害・通報を受けた場合の相談窓口・担当部署を設置
③ 迅速・適切な対応措置 通報後の事実確認・行為者への指導・再発防止策の実施
④ 再発防止・教育の実施 行為者教育・関係者教育の計画的実施
⑤ プライバシー保護・不利益取扱い防止　相談者・通報者に不利益を与えない旨を明示

目的と対象者
・目的　採用活動、インターンシップ、ＯＢ・ＯＧ訪問等でのハラスメントを防止、学生等の尊厳を守る
・対象者 内定者(インターン含む)、全役職員(リクルーター、ＯＢ・ＯＧ含む)、外部面接者(契約時誓約)

５　禁止行為

禁止行為の定義
・就活セクハラ：性的な言動により学生に不利益を与え、または就業・就活環境を悪化させること
・就活パワハラ：優越的な地位を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動を行うこと
・就活オワハラ：内定と引き換えに他社への就活中止を強要すること
禁止行為の類型
・言葉によるもの：性的な冗談・容姿・恋愛・結婚等に関する質問
・行動によるもの：身体的接触、私的会食・飲酒への誘い
・SNS等によるもの：プライベートなメッセージ送信・フォロー要求
・評価・採否に関連するもの：拒否したこと、相談したことを理由とする不利益取扱い
・私的な接触：食事・デートの誘い、ＳＮＳ等での接触　面接時の不適切な質問（家族、宗教、政党）

６　防止マニュアル（実務ポイント）

社員（面接員、リクルーター、役員）が守るべき具体的ルールをマニュアル化、チェックリスト確認更新
・１人では対応せず、複数人で行う。
面談ルールの設定
・面談場所は会社施設、学校、または公開された喫茶店（個室は不可）に限定
・ＯＢ・ＯＧ訪問を受ける際は、事前に会社へ届け出を行う。
コミュニケーションの制限
・私的なＳＮＳ交換や、マッチングアプリ経由での接触を制限・禁止する。
・オンライン面接で、背景（部屋の様子）などプライバシーに触れる話題を避ける。
面接員の心得
・アイスブレイクであっても、恋人の有無や居住環境などのプライベートな質問をしない。
・「公正な採用選考」の基準に基づき、本人に責任のない事項（本籍、家族構成等）を尋ねない。

７　導入までのステップ

・規程の策定　就業規則の付属規定に位置づけ
・教育研修　全社員（特に採用関係者や役員）に対し、具体的なケーススタディを用い研修
・窓口設置　社内とともに外部（社労士事務所等）にも相談窓口を設置し、求職者へ案内
・「望ましい取組」の具体化　教育機関との連携や取引先等からのハラスメント通報への対応は努力義務であるが、会社が真摯に対応する姿勢を明文化
・再発防止　万一、発生した際には検証し、再発防止策を講じる必要

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すぎなみ耕援事務所

代表 社会保険労務士･行政書士

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杉並区阿佐谷パールセンター商店街が事務所の社会保険労務士･行政書士です。東京都庁25年勤務、人事給与･健保険者の幅広経験、経営改革･IT推進の事業実績も携え、就業規則、BCP･サイバー対策で課題解決、初回無料相談します。